Massenentlassung: Voraussetzungen und Ablauf

Nicht nur die Corona-Pandemie zwingt manchen Betrieb zu Massenentlassungen. Auch Globalisierung und Digitalisierung sind mögliche Ursachen. Eine Massenentlassung nach Obligationenrecht erfordert vom Arbeitgeber konkret vorgeschriebene Schritte. Ohne deren Einhaltung sind Kündigungen missbräuchlich. Zudem muss der Betrieb Kündigungsfristen und Sperrfristen berücksichtigen. Was müssen Arbeitgeber im Rahmen einer Massenentlassung tun und wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten? Wann ist die Kündigung anfechtbar und wer hat Anspruch auf Abfindung?

Wann spricht man von einer Massenentlassung?

Nicht jede Entlassung mehrerer Arbeitnehmer ist gleich eine Massenentlassung. Sie hängt von diesen Parametern ab:

  • Grösse des Unternehmens
  • Anzahl der zu entlassenden Mitarbeitenden
  • Zeitraum bis zur Entlassung

Die Entlassungen durch den Arbeitgeber müssen innert 30 Tagen erfolgen. Dabei dürfen die Kündigungen nicht durch Schlechtleistung oder persönliches Fehlverhalten der Betroffenen veranlasst worden sein.

Massenentlassungsquoten gemäss OR

Das Obligationenrecht regelt in Art. 335d, wie viele Arbeitnehmer entlassen werden müssen, um als Massenentlassung zu gelten:

  • In Betrieben, die regelmässig zwischen 20 und 100 Arbeitnehmer beschäftigen, betrifft die Massenentlassung mindestens 10 Arbeitnehmende
  • In Betrieben, die regelmässig zwischen 100 und 300 Arbeitnehmenden beschäftigen, betrifft dies mindestens 10 Prozent der Belegschaft
  • In Betrieben, die regelmässig mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigen, werden bei einer Massenentlassung 30 Arbeitnehmern oder mehr gekündigt

Erfolgt die Massenentlassung aufgrund einer per Gericht angeordneten Betriebseinstellung, aufgrund eines Nachlassvertrages mit Vermögensabtretung oder wegen Konkurs des Unternehmens, finden diese Grenzwerte keine Berücksichtigung (Art. 335e OR).

Wichtig: Liegt ein Gesamtarbeitsvertrag vor, der andere Vorgaben hinsichtlich Massenentlassungen macht, sind diese anwendbar.

Wie wird die massgebliche Mitarbeiterstärke ermittelt?

Es gilt: Kurzfristige Schwankungen bei der Ermittlung der Personalstärke bleiben unberücksichtigt. Als Personal im Zusammenhang mit Massenentlassungen zählen nach Obligationenrecht:

  • Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte
  • Mitarbeiter in der Probezeit
  • Lehrlinge
  • Volontäre
  • Praktikanten
  • befristete Arbeitsverhältnisse mit mehr als 3 Monaten Dauer

Nicht berücksichtigt bei der Kündigungsquote bei Massenentlassungen werden:

  • saisonal beschäftigte Arbeitnehmer (z. B. bei Jahresabschluss, Ausverkauf, Weihnachten/Ostern)
  • Vertretung von in Urlaub befindlichen Mitarbeitern
  • Vertretung von in Mutterschutz befindlichen Arbeitnehmerinnen
  • befristet eingestellte Arbeitnehmer, die weniger als 3 Monate beschäftigt sind

Wichtig: Die Frage, ob es sich um eine Massenentlassung handelt, ist für jeden Betrieb einzeln zu betrachten. Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe, sind die Beschäftigten je Betrieb zu ermitteln.

Werden Änderungskündigungen mitgezählt?

Es gibt für den Arbeitgebenden im Rahmen von Massenentlassungen zwei Möglichkeiten, Arbeitsverhältnisse zu beenden: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder die Änderungskündigung. Denn auch Änderungskündigungen sind für die Quote der Entlassungen mitzuzählen.

Dabei ist es unerheblich, ob tatsächlich eine Reduzierung des Personalbestands beabsichtigt ist oder nur eine Änderung der Vertragsbedingungen. Auch ob die frei gewordenen Arbeitsplätze mit neuen Mitarbeitern besetzt werden, spielt bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl keine Rolle.

Personenbedingte Kündigungen zählen nicht

Zu berücksichtigen bei der Anzahl der Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung sind grundsätzlich nur solche, die aus wirtschaftlichen, organisatorischen oder technischen Gründen erfolgen. Kündigungen bei Tochterunternehmen müssen ebenfalls berücksichtigt werden. Das gilt auch dann, wenn in der Folge Neueinstellungen bei der Muttergesellschaft vorgenommen werden.

Keine Relevanz haben Kündigungen aufgrund Fehlverhaltens oder Schlechtleistung des Mitarbeiters. Auch wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen vorgenommen wird, beispielsweise aufgrund Kündigung durch den Arbeitnehmer, wird diese nicht im Rahmen von Massenentlassungen gezählt. Das gilt auch bei Tod des Arbeitnehmers, bei einem Aufhebungsvertrag und bei Änderung des Arbeitsvertrages in beiderseitigem Einverständnis.

Nur Kündigungen innert 30 Tagen sind relevant

Im Rahmen von Massentlassungen sind nur Kündigungen relevant, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb ausspricht. Eine zeitliche Staffelung der Kündigungen entspricht nicht den gesetzlichen Vorschriften zu Massenentlassungen. Diese werden also nicht mitgezählt.

So muss der Arbeitgeber vorgehen

Das Obligationenrecht sieht in Art. 335ff einige Pflichten vor, die der Arbeitgeber rund um Massenentlassungen zu erfüllen hat. Diese sollen vor allem die Mitarbeitenden schützen. Das beinhaltet auch, dass ein kündigender Betrieb das kantonale Arbeitsamt über sein Vorhaben auf dem Laufenden hält.

Konkret ist ein Arbeitgeber im Rahmen von Massenentlassungen verpflichtet (in dieser Reihenfolge):

  • seine Arbeitnehmenden zu informieren
  • ein Konsultationsverfahren unter den Arbeitnehmenden durchzuführen
  • rechtzeitig das kantonale Arbeitsamt zu informieren

Dem Arbeitsamt muss der Arbeitgebende eine Kopie der schriftlichen Mitteilung an die Arbeitnehmerschaft überlassen. Nur so kann das Arbeitsamt die Auswirkungen der Massnahme auf den lokalen Arbeitsmarkt abschätzen.

Wichtig: Die Pflichten entstehen für den Arbeitgeber erst, sobald eine Massenentlassung konkret beabsichtigt wird, nicht bereits bei Ideenfindung. Diesen Pflichten muss er dann jedoch in der richtigen Reihenfolge nachkommen. Über Entlassungen darf der Arbeitgeber erst nach dem durchgeführtem Konsultationsverfahren mit seinen Arbeitnehmenden endgültig entscheiden und diese aussprechen.

Mindest-Informationspflicht an die Arbeitnehmer

Die verpflichtende Erst-Information an die Arbeitnehmenden ist daher vorsichtig zu formulieren. Dennoch muss der Arbeitgeber folgende Inhalte den einzelnen Mitarbeitern und einer eventuell vorhandenen Arbeitnehmervertretung bzw. einem Arbeitnehmerverband schriftlich zur Verfügung stellen:

  • Gründe der Massenentlassung
  • Anzahl zu kündigender Arbeitnehmender
  • Anzahl der regelmässig beschäftigten Mtarbeitenden
  • Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen

So sollte der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren unterstützen

Das Konsultationsverfahren unter den Arbeitnehmenden ist zwar gesetzlich verpflichtend, jedoch kaum reglementiert. Umso mehr muss der Arbeitgeber die Qualität seiner Mitteilungen so steuern, dass Arbeitnehmende nicht nur informiert sind, sondern sich Gedanken machen können, wie drohende Kündigungen noch abwendbar sind.

Vor allem müssen die Konsultationspartner in die Lage versetzt werden, zu prüfen, ob überhaupt eine Massenentlassung nach OR vorliegt. Arbeitnehmer haben dazu auch nach der Erst-Information das Recht auf Auskunft. Arbeitgebende müssen auf Anfrage alle Angaben machen, die zur Beurteilung der Situation nötig sind.

Dazu gehören:

  • Informationen über die Neuorganisation von Abteilungen und des Betriebs/Unternehmens
  • Versetzungsangebote innerhalb des Betriebs oder Konzerns
  • Möglichkeiten frühzeitiger Pensionierung
  • Budgets für Abfindungen bei freiwilligem Ausscheiden

Wichtig: Für den nach Art. 335f OR vorgeschriebenen Austausch von Ideen und Gegenmassnahmen mit den Arbeitnehmenden muss der Arbeitgeber wahrheitsgemässe Informationen machen. Zudem muss er eine ausreichende Konsultationsfrist einräumen, mindestens 10 Tage, idealerweise deutlich mehr. Ziel ist es, der Arbeitnehmerschaft die Möglichkeit zu geben, Massenentlassungen zu vermeiden oder zumindest die Anzahl der Kündigungen zu reduzieren. Kommen neue wichtige Gründe für eine Massenentlassung im Laufe des Prozesses hinzu, startet die Konsultationsfrist erneut.

Was passiert nach Fristablauf des Konsultationsverfahrens?

Ist die Frist abgelaufen, prüft das Unternehmen die eingereichten Vorschläge zu Gegenmassnahmen und Abmilderung der Kündigungsfolgen. Dabei ist der Arbeitgebende weitgehend frei in seiner Entscheidung.

Verpflichtend ist nämlich nur das Konsultationsverfahren, also die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung/Arbeitnehmern in der Frage, ob und wieviele Mitarbeiter entlassen werden müssen. Nicht verpflichtend ist es für das Unternehmen, die Vorschläge auch umzusetzen.

Informationen an das Arbeitsamt

Sobald das Konsultationsverfahren mit den Arbeitnehmern beendet ist, muss das Unternehmen seine Massentlassungspläne gegenüber dem kantonalen Arbeitsamt konkretisieren. Dabei sind die Ergebnisse der Konsultation und alle relevanten Details zur beabsichtigten Massenentlassung zu nennen. Eine Kopie dieser schriftlichen Anzeige wird den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt. Sie können sich ihrerseits mit dem Arbeitsamt in Verbindung setzen.

Neben den Bestimmungen des Obligationenrechts gibt es noch Pflichten nach Art. 29 AVG. Demnach muss der Arbeitgebende Entlassungen von mehreren Mitarbeitern sowie die Schliessung von Betrieben bzw. Unternehmen spätestens mit dem Aussprechen der Kündigungen dem zuständigen Arbeitsamt anzeigen.

Wichtig: Diese Meldepflicht beginnt bereits bei 10 Arbeitnehmern, in einigen Kantonen sogar bei 6 Arbeitnehmern (Art. 53 AVV).

Kündigungsfristen bei Massenentlassungen

Kündigungen dürfen nicht vor Durchführung eines Konsultationsverfahrens erfolgen. Daher enden aufgrund der Massenentlassung gekündigte Arbeitsverhältnisse frühestens mit Ablauf von 30 Tagen nach Anzeige an das Arbeitsamt.

Wichtig: Davon abweichende längere vertragliche, tarifliche oder gesetzliche Kündigungsfristen behalten auch im Rahmen von Massenentlassungen ihre Gültigkeit. Auch die Sperrfristen bei Kündigungen nach Art. 336 c OR gelten im Rahmen einer Massentlassung weiter. Daher muss der Arbeitgeber im Einzelfall prüfen, ob eine Vertragsauflösung aufgrund der Regelungen über den Schutz vor Kündigungen zur Unzeit verschoben werden muss.

Konsequenzen bei Nichteinhaltung des Verfahrens

Nicht jeder Arbeitgeber sieht sich in der Pflicht, ein Konsultationsverfahren und die detaillierte Anzeige an das kantonale Arbeitsamt durchzuführen. Im Rahmen der unternehmerischen Entscheidung wähnt sich mancher Unternehmer frei. Ein fataler Irrtum.

Denn ohne das vorgeschriebene Konsultationsverfahren ist jede Kündigung im Rahmen der Massenentlassung in der Schweiz nach Art. 336 OR missbräuchlich. Erhebt ein Arbeitnehmender daraufhin korrekt Widerspruch gegen die Kündigung, hat der Arbeitgeber eine Entschädigung von maximal zwei Monatslöhnen zu leisten.

Die fehlende Information an das Arbeitsamt kann zusätzlich dazu führen, dass die Arbeitsverhältnisse unbeirrt weiterlaufen. Mitarbeiter haben dann berechtigte Lohnforderungen an das Unternehmen.

Versäumt der Arbeitgeber seine Meldepflichten im Rahmen des Art. 29 AVG, kann das zu einer Busse von bis zu 40 000 CHF führen.

Wann muss der Arbeitgeber einen Sozialplan aufstellen?

Seit 2014 (Art. 335 h OR) gibt es eine Sozialplanpflicht für Unternehmen mit mindestens 250 Arbeitnehmern. Voraussetzung ist, dass das Unternehmen nicht Konkurs anmelden muss oder sich in einem Nachlassverfahren befindet. Kündigt ein Arbeitgeber mindestens 30 seiner Mitarbeiter innerhalb von 30 Tagen. ist demnach ein Sozialplan aufzustellen. Das Bundesgesetz über Schuldbetreibung und Konkurs stellt dabei die Grenzwerte auf den jeweiligen Betrieb, nicht auf die Unternehmensgruppe ab.

Um einen Sozialplan aufzustellen, führt der Arbeitgeber Verhandlungen mit dem Konsultationspartner. Das können eine Arbeitnehmervertretung, ein Arbeitnehmerverband oder die Mitarbeiter selbst sein. Ziel ist es, mit dem Sozialplan Massnahmen festzulegen, mithilfe derer Arbeitsverhältnisse gesichert, Kündigungen eingeschränkt oder deren Folgen abgemildert werden können.

Welche Details im Sozialplan verhandelt werden sollten, ist im Bundesgesetz über Schuldbetreibung und Konkurs nicht festgelegt. Allerdings dürfen die verhandelten Massnahmen die Existenz des betroffenen Betriebs nicht bedrohen.

Bestehen zwischen den Parteien Differenzen, die im Rahmen der Verhandlungen nicht beigelegt werden können, muss ein Schiedsgericht zur Erstellung des Sozialplans angerufen werden.

Wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten?

Nach einem vollständig durchgeführten Konsultationsverfahren darf das Unternehmen die Kündigungen aussprechen. Eine schwierige Situation für betroffene Arbeitnehmer. Die Mitarbeiter sollten daher bereits nach der ersten Information die Arbeitnehmervertretung oder einen Arbeitnehmerverband mit der Wahrung ihrer Interessen beauftragen. Gibt es beides nicht, sollte die Arbeitnehmerschaft gemeinsam Vorschläge für das Konsultationsverfahren erarbeiten.

Vorgelegte Kündigung prüfen

Jeder Mitarbeiter sollte seine Kündigung dahingehend überprüfen, ob die GAV-, arbeitsvertraglichen oder gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen sowie mögliche Sperrfristen eingehalten werden.

Zudem sollte jeder Arbeitnehmer klären, ob die Kündigung missbräuchlich ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber kein Konsultationsverfahren durchgeführt hat oder die Bedingungen für eine Massenentlassung gar nicht erfüllt sind. Der Unternehmer muss sich an die in der Mitarbeiterinformation genannten Maximalanzahl halten. Wird von dieser abgewichen, tritt das komplette Verfahren erneut in Kraft.

Tipp: Grundsätzlich sollte sich jeder betroffene Arbeitnehmer möglichst frühzeitig mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie dem kantonalen Arbeitsamt in Verbindung setzen.

Gibt es ein Recht auf Abfindung?

Nein, einen gesetzlich verankerten Anspruch auf Abfindung gibt es auch bei Massenentlassungen nicht. Es gibt jedoch je nach Branche Regelungen in Gesamtarbeitverträgen oder in den Einzelarbeitsverträgen. Findet sich auch dort nichts, ist die Abfindung eine rein freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Umso wichtiger ist für den Betroffenen der Beistand eines erfahrenen Juristen.

Eine Abfindung hat das Ziel, die Trennung zwischen Arbeitnehmer und dem Unternehmen einvernehmlich zu gestalten. Sie kann sich u. a. aus diesen Bestandteilen zusammensetzen:

  • vertragliche Ansprüche des Mitarbeiters
  • Entschädigung für das Ausscheiden aus dem Unternehmen
  • zusätzlich einem Bonus zur Vermeidung von Differenzen zwischen den Beteiligten
  • Anerkennung besonderer Leistungen bis zum Austritt
  • eventuell Entschädigungen für die Rückgabepflicht des Firmenfahrzeugs, Firmenhandys, sonstiger Vergünstigungen
  • weiterer individuell vereinbarter Leistungen

Wichtig: Bei einer Abfindung sollte auch im Rahmen von Massenentlassungen darauf geachtet werden, dass der Arbeitnehmer keine Wartetage bei der Arbeitslosenentschädigung in Kauf nehmen muss. Das kann vermieden werden, wenn die Gesamtentschädigung mindestens dem Betrag entspricht, den der Mitarbeiter bei Ausscheiden nach ordentlicher Kündigungsfrist erhalten hätte. Detaillierte Auskünfte dazu gibt das zuständige Arbeitsamt.

Fazit: Massenentlassungen sind nur bei vorgeschriebenem Vorgehen rechtsgültig

Wenn sich der Arbeitgeber für eine Massenentlassung entscheidet, muss er in der Schweiz zwingend die gesetzlich vorgeschriebenen Schritte einhalten. Keine Massenentlassung ohne Konsultationsverfahren und Information von Arbeitnehmern und kantonalem Arbeitsamt. Andernfalls sind Kündigungen im Rahmen der Massenentlassung missbräuchlich und anfechtbar.

Arbeitnehmer, die von einer Massenentlassung betroffen sind, sollten Ruhe bewahren und sich frühzeitig an das zuständige Arbeitsamt und die Arbeitnehmervertretung wenden. Häufig lassen sich im Konsultationsverfahren gemeinsam mit anderen Betroffenen noch Gegenmassnahmen durchsetzen oder die Folgen abmildern.