Die missbräuchliche Kündigung im Arbeitsrecht

Das schweizer Arbeitsrecht basiert nach Artikel 336 c bis 336 d OR und 336 bis 336 b OR (Obligationenrecht) auf der Kündigungsfreiheit. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann sowohl von Seiten des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers zu jeder Zeit grundlos gekündigt werden. Dabei gelten die folgenden Einschränkungen:

  • Eine Kündigung bedarf keinerlei Vorwarnung, muss aber gegebenenfalls begründet werden
  • Sachlicher Kündigungsschutz, d.h. die Vermeidung missbräuchlicher Kündigung
  • Zeitlicher Kündigungsschutz, der eine Kündigung während der Sperrfristen untersagt

Zwei Fristen gelten: die 30-tägige Einsprachefrist bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses und die Klagefrist, die spätestens nach 180 Tagen nach dem Arbeitsverhältnisses abläuft. Werden diese Fristen nicht eingehalten, verwirkt der Gekündigte dauerhaft sein Recht auf Klage.

Die Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen in der Schweiz

In der Schweiz gilt die Kündigungsfreiheit, wodurch sowohl der Arbeitnehmer als auch Arbeitnehmer das Recht haben, den Arbeitsvertrag schriftlich oder mündlich zu kündigen. Gleichzeitig gelten für beide Parteien die gleichen Sperrfristen, die sie bei der Aussprache einhalten müssen. Ansonsten wird die Kündigung nichtig. Ausserdem gibt es einen zusätzlichen Kündigungsschutz – die sogenannte „Kündigung zur Unzeit“ – in der Betroffene nicht entlassen werden dürfen:

  • Arbeitnehmer des schweizer Militär- oder Zivildienstes sowie Mitarbeiter des Schutzdienstes
  • Arbeitnehmer, die ohne eigenes Verschulden erkranken oder einen Unfall haben:
    • Einen Monat Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr (zum Ende des Monats)
    • Zwei Monate Kündigungsfrist vom zweiten bis neunten Dienstjahr (zum Ende des Monats)
    • Drei Monate Kündigungsfrist ab dem zehnten Dienstjahr (zum Ende des Monats)
  • Schwangere Frauen bis einschliesslich der 16. Woche nach der Niederkunft
  • Arbeitnehmer, die mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer Bundesbehörde angestellt sind oder eine Dienstleistung im Ausland erbringen

Um abweichende Kündigungsfristen zu vereinbaren, kann auch der eingesetzte Gesamtarbeitsvertrag (GAV) herangezogen werden. Während des ersten Jahres ist die Frist zumeist noch verkürzt, doch ab dem zweiten Anstellungsjahr des Arbeitsverhältnisses liegt die Kündigungsfrist für alle bei mindestens einem Monat. Laut Artikel 335a OR müssen die festgelegten Fristen für beide Parteien gleich lang sein, ansonsten gilt für beide die längere Frist.

Wie hoch fällt die Entschädigung bei einer missbräuchlichen Kündigung aus?

Wird eine Kündigung als missbräuchlich eingeschätzt, ist es schwierig, die Höhe der Entschädigung festzulegen, die verlangt werden darf. Gründe einer Missbräuchlichkeit liegen beispielsweise im Alter und Geschlecht, Religion oder Gewerkschaftszugehörigkeit. Bei einer ungerechtfertigten Kündigung wird nach Artikel 336 OR eine Entschädigung fällig, die sowohl eine Strafzahlung darstellen als auch einen Genugtuungscharakter haben soll.

Bei der Ermittlung der Kriterien wird über die Höhe der Entschädigung entschieden und die Strafzu­messung nachgebildet. Relevant ist die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit des gekündigten Mitarbeiters und der ermittelte Grad der Missbräuchlichkeit des Gekündigten. Eine missbräuchliche Kündigung liegt auch dann vor, um ein Recht des Arbeitnehmern zu vereiteln, wegen seiner Person oder bei einer Massenentlassung.

Mitarbeiter, die eine Entschädigungszahlung aufgrund einer missbräuchlich ausgesprochenen Kündigung geltend machen wollen, müssen bis zum Ende der erteilten Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben. Nun wird versucht, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen. Schlägt die Einigung fehl, ist es jedoch durchaus möglich, innert 180 Tage den Einspruch auf Entschädigungszahlungen einzuklagen.

Welche Arten der missbräuchlichen Kündigungen existieren?

Eine missbräuchliche Kündigung existiert in mehreren Formen – die Kündigung aus regulären, personenbezogenen Daten (Artikel 336, Absatz 1 OR), die Kündigung aus speziellen Gründen (Artikel 336, Absatz 2 OR) sowie eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstösst (Artikel 2 ZGB). Die folgenden Bereiche sind beispielsweise als missbräuchlich anerkannt:

  • Die sogenannte „Rachekündigung“ kommt häufig vor, gerade wenn eine Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem gewünschten Arbeitsverhältnis geltend macht. Daher gibt es auch eine hohe Anzahl Gerichtsurteile dazu.
  • Ein weiterer Tatbestand liegt in der „Vereitelungskündigung“. Der Arbeitgeber will damit verhindern, dass Arbeitnehmern aus bestehenden Arbeitsverhältnissen keinerlei weitere Ansprüche erwachsen. Sie allerdings ist lediglich missbräuchlich, falls sie einen Anspruch vereitelt.
  • Als weitere Kündigungsform besteht die „Änderungskündigung“. Auch sie kann missbräuchlich sein, wenn für den Arbeitnehmer mit einer unbilligen Verschlechterung zu rechnen ist, die aus betrieblichen oder marktbedingten Gründen nicht notwendig sind. Es steht allerdings fest, dass ein Unternehmen für ältere Mitarbeiter eine höhere Fürsorgepflicht hat.
  • Wenn ein Mitarbeiter bereits sehr lange in einem Betrieb gearbeitet hat, wird die „Alterskündi­gung“ ausgesprochen, sodass ältere Mitarbeiter aufgrund ihres Alters und wegen nachlassender Leistungsfähigkeit entlassen werden.

Der Artikel 335 OR kommt zum Tragen, wenn der Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter im Rahmen einer „betriebsbedingten Kündigung“ entlässt, beispielsweise, wenn sich der Unternehmensbesitzer aufgrund der Verkleinerung des Betriebes gezwungen sieht, Arbeitsplätze abzugebauen und den Betrieb (teilweise) stillzugelegen.

Das Arbeitsverhältnis wurde fristlos gekündigt …was tun?

Eine fristlose Kündigung eines unbegrenzten Arbeitsverhältnisses erfolgt lediglich dann, wenn ein wichtiger Grund – wie Diebstahl, wiederholte Arbeitsverweigerung, Betrug oder Schwarzarbeit – vorliegen. Selbst vor Gericht wird die fristlose Kündigung selten ausgesprochen, da es für den Arbeitnehmer einen massiven Einschnitt in sein Arbeitsleben darstellen würde. Die gesetzlichen Grundlagen der fristlosen Kündigung von Arbeitsverhältnissen findet sich in Artikel 337, Absatz 2 OR, das festlegt, dass dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Nun sollte der Arbeitnehmer schriftlich Protest einlegen und eine Begründung der Kündigung zu verlangen. Stellt sich heraus, dass die fristlose Entlassung ungerechtfertigt ist, schuldet der Arbeitgeber nicht nur das noch ausgebliebene Gehalt, sondern auch eine zusätzliche Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen. Tritt der Arbeitnehmer allerdings seine Arbeitsstelle nicht an – auch wenn der Vertrag regelrecht geschlossen wurde – hat der Arbeitgeber das Recht, innert 30 Tagen ein Viertel des Monatslohns als Schadensersatz zu beanspruchen. 

Es gibt zusätzliche Gründe, die es sinnvoll machen, eine fristlose Kündigung zu umgehen. Stattdessen sollten die Arbeitnehmer versuchen, anstelle der fristlosen eine ordentliche Kündigung zu erhalten, um einen positiven Einfluss auf die Höhe der Arbeitslosentaggelder zu erreichen. Wenn eine fristlose Kündigung nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird, muss das Vergehen des Arbeitnehmers besonders gravierend sein.

Wie kann Einsprache gegen eine fristlose Kündigung eingelegt werden?

Eine fristlose Kündigung wird in der Schweiz lediglich in den Fällen ausgesprochen, wenn ein triftiger Grund vorliegt und eine Zusammenarbeit unmöglich macht. Bei Aussprache der fristlosen Kündigung kann als Widerspruch schriftlich Einsprache erhoben werden. Nach Erhalt der Kündigung sollte der Gekündigte protestieren und seine Weiterarbeit anbieten.

Die Einsprache gegen eine missbräuchliche Kündigung können Sie übrigens bei uns ganz einfach online erstellen. Hier sollten sie übrigens nicht zögern, damit Sie keine Fristen verpassen.

Eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne wichtigen Grund führt zu der Zahlung der vollen Schadensersatzpflicht. Der Arbeitnehmer muss eine Pauschalzahlung von ¼ Monatslöhnen leisten, dem Arbeitgeber droht eine Zahlung von maximal sechs Monatslöhnen – zumeist liegt der Anspruch auf zwei bis drei Monatsgehältern – zusätzlich zur Bezahlung des laufenden Monatslohnes.

Wenn die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist, sollten Angestellte nach Artikel 341 OR nicht auf zwingende Vorschriften oder das GAV verzichten. Das Verzichtsverbot wird nicht verletzt, falls das strittige Rechtsverhältnis bereinigt wird und von beiden Seiten Konzessionen gemacht werden (siehe BGE 110 II 171).

Wie können sich Arbeitnehmer gegen eine fristlose Kündigung wehren? 

Soll einem Mitarbeiter fristlos gekündigt werden, entfällt die Kündigungsfrist – lediglich zwei bis drei Tage dauert die Kündigungsfrist in diesem Fall. Ausserdem muss ein triftiger Grund vorliegen, der die Zusammenarbeit beider Parteien vollständig unmöglich macht. Ein Arbeitnehmer, der mit einer betriebs-, personen- oder verhaltensbe­dingten Kündigung rechnen muss, sollte sich einen kompetenten und erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht suchen.

Selbst nach Beendigung des gerichtlichen Verfahrens kann es zu Problemen mit dem Ex-Arbeitgeber kommen. Der Arbeitnehmer gut daran tut, eine Rechtschutzversicherung abzuschliessen und nur mit einem Anwalt für Arbeitsrecht vor Gericht zu ziehen. Auch Eigenrecherche im Netz oder eine freie Beratungsstelle und freie Vereine helfen.

Fazit – Kündigung einer Arbeitsstelle in der Schweiz

Es gibt die nichtige Kündigung zur Unzeit und eine missbräuchliche Kündigung. Bei ihr wird der Kündigende zu einer Geldstrafe verpflichtet. Wer Klage erheben will, muss zunächst innerhalb von 30 Tagen Einsprache und – wenn gewünscht – innert 180 Tage Klage erheben.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt als einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, bei der die Kündigung unabhängig vom Vertragspartner ausgesprochen werden kann. Der Vertragspart­ner muss sie erhalten haben und sie darf für die Rechtswirksamkeit keine Bedingungen enthalten.

Um Entschädigungsansprüche geltend zu machen, muss eine missbräuchliche Kündigung vorliegen. Innerhalb der Einspruchsfrist muss eine schriftliche Einsprache erhoben werden. Laut Artikel 336b OR verfällt ansonsten der Anspruch auf Entschädigungsleistungen gegenüber dem Arbeitgeber.