Was Sie über Betriebsferien in der Schweiz wissen sollten

Betriebsferien sind in der Schweiz in vielen Unternehmen üblich. Ob in der Uhrenbranche, im Baugewerbe oder in der Lebensmittelbranche – Betriebsferien gehören häufig zur Ferienplanung der Arbeitnehmenden dazu.

Viele Mitarbeiter fragen sich, ob sie ihre Ferien jedes Jahr innerhalb der Betriebsferien nehmen müssen. Welche Bedingungen gelten in besonderen Situationen wie der Coronapandemie? Was muss ein Arbeitgeber beachten, wenn er Zwangsferien anordnet? Und welche Regelungen gelten innerhalb des Mutterschutzes? Wir haben Ihnen die wichtigsten Antworten zusammengestellt.

Wie hoch ist der Ferienanspruch für Arbeitnehmer in der Schweiz?

Arbeitnehmende haben ab dem 21. Lebensjahr jährlich einen gesetzlichen Anspruch auf vier Wochen bezahlte Ferien. Davor sind es nach Art. 329a OR immerhin 5 Wochen pro Jahr. Das Obligationenrecht legt zudem in Art. 329c Abs. 1 OR fest, dass zwei Wochen davon zusammenhängend genommen werden müssen.

Die Volksabstimmung über eine Erhöhung des Ferienanspruchs auf 6 Wochen pro Jahr, wie es in einigen Nachbarländern üblich ist, haben die Schweizer 2012 negativ votiert. Dennoch geben viele Unternehmen ihren Mitarbeitern freiwillig einen Ferienaufschlag von ca. einer Woche, vor allem, wenn der Mitarbeiter bereits 50 Jahre oder älter ist.

Auf diese Aufstockung des Ferienkontingents besteht gesetzlich kein Anspruch. Ersatzweise gibt es Regelungen in Gesamtarbeitsverträgen diverser Branchen, die den Arbeitnehmern mehr Ferientage zugestehen als im Gesetz vorgesehen. Im Holzbaugewerbe beispielsweise sind es 5-6 Wochen Ferienanspruch jährlich.

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Wer legt die individuelle Ferienzeit fest?

Priorität bei der Festlegung der Ferienzeit hat in der Schweiz eindeutig der Arbeitgeber. Art. 329c Abs. 2 OR gesteht ihm das Recht zu, die Ferienzeiten entsprechend den unternehmerischen Interessen festzulegen. Wenn es die betrieblichen Abläufe und Rahmenbedingungen erfordern, kann der Arbeitgeber sogar eine Feriensperre oder Betriebsferien anordnen.

Grundsätzlich hat er die Interessen des Mitarbeiters zu berücksichtigen, soweit dies möglich ist. Vor allem die Wünsche von Eltern schulpflichtiger Kinder, aber auch von Mitarbeitern mit berufstätigen Partnern soll der Arbeitgeber in seine unternehmerische Gesamtplanung einbauen. Kürzen darf er den gesetzlichen Ferienmindestanspruch von 4 Wochen nach Art. 329b OR im Normalfall übrigens nicht. Dies ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer länger abwesend ist.

Ferientage, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis nicht genommen werden können, dürfen auch nicht gestrichen werden. Sie werden ins nächste Jahr übertragen. Sobald übertragene Ferientage in Anspruch genommen werden, sind immer die ältesten Tage zuerst zu nehmen. Die Verjährung tritt nach 5 Jahren ein.

Dürfen Ferientage stattdessen ausbezahlt werden?

Ersatzweise ausbezahlen darf der Arbeitgeber Ferien im Regelfall nicht, da sie dem Erholungszweck dienen und nicht ersetzt werden sollen. Mit der Definition eines Ferientages ist es dem Gesetzgeber ernst. Selbst die Jobsuche eines gekündigten Mitarbeiters während eines solchen Ferientages ist nach aktueller Rechtssprechung nicht erlaubt, da sich der Arbeitnehmer dann nicht wie gewünscht erholen kann. Stattdessen muss ihm das Unternehmen stundenweise frei geben, um sich anderweitig zu bewerben.

Auch in einem gekündigten Arbeitsverhältnis gilt: Ferientage dürfen nicht durch Geldleistungen abgegolten werden. Nur wenn bis zum letzten Arbeitstag kein vollständiger Ausgleich des offenen Ferien- und Überstundenkontingents mehr möglich ist, darf der Arbeitgeber dieses auszahlen.

Was sind Betriebsferien und wozu dienen sie?

Für jeden Arbeitnehmer ist es die schönste Zeit des Jahres— die Ferienzeit. Dabei macht jeder den optimalen Zeitpunkt vom individuellen Ziel und seinen persönlichen Plänen abhängig. Bitter, wenn der Arbeitgeber den Ferienbezug in einen festgelegten Zeitraum legen will, weil das Unternehmen in dieser Phase Betriebsferien hat. Da in diesem Fall der komplette Betrieb auf Veranlassung der Geschäftsführung geschlossen ist, sind solche Zwangsferien für den Mitarbeiter alternativlos.

In der Schweiz kennen viele Branchen aus den unterschiedlichsten Gründen Betriebsferien: Firmen der Baubranche oder landwirtschaftliche Unternehmen beispielsweise legen ihre Betriebsferien meist in die Wintermonate, da Aussenarbeiten hier nur eingeschränkt vorgenommen werden können. Dagegen kennen Uhrmacherbetriebe oder die Autobranche Betriebsferien eher in den Sommermonaten, wenn die Zulieferer ebenfalls geschlossen haben und die Produktionsfähigkeit dadurch eingeschränkt ist.

Auch in auftragsschwachen Wochen ziehen es viele saisonal ausgerichtete Unternehmen vor, die Produktion einzustellen. Nach den Betriebsferien starten sie mit ausgeruhten Arbeitern und Angestellten wieder durch.

Wann darf ein Arbeitgeber Zwangsferien und Feriensperren anordnen?

Auch das Gegenteil von Betriebsferien ist oft der Fall: Erfordert der verstärkte Auftragseingang Überstunden und eine volle Personalbesetzung, kann das Unternehmen eine Feriensperre erlassen. Dazu muss es einige Punkte bedenken: Denn auch wenn der Arbeitgeber nach dem Obligationenrecht die Möglichkeit hat, Betriebsferien und Feriensperrzeiten einzurichten, muss er dabei bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

Wie lange im Voraus müssen Zwangsferien angekündigt werden?

Vor allem müssen diese Massnahmen früh genug bekannt gemacht werden:

  • Da es sich bei Feriensperren um Zeiträume handelt, die der Arbeitgeber aufgrund geschäftlicher Spitzenzeiten im Voraus kennt, sollte er darüber bereits zum Jahresbeginn informieren.
  • Auch bei Betriebsferien müssen Mitarbeiter die Chance haben, sich darauf einzustellen. Der Gesetzgeber hat dazu zwar keine konkrete Festlegung getroffen, allerdings hat sich in der Praxis eine Ankündigungsfrist von üblicherweise 3 Monaten als angemessen erwiesen. So können sich Arbeitnehmende auf die veränderte Planung einstellen und für Kinderbetreuung und ggf. die Stornierung der Reise oder der Flüge sorgen.

Werden Ferientage im Rahmen der Betriebsferien entlohnt?

Eine kurzfristige Anordnung von Zwangsferien ist daher übrigens nicht zulässig. Umgekehrt darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter im Notfall jedoch aus den Ferien zurückholen. Dies ist u. a. in solchen Situationen erlaubt, in denen ein Mitarbeiter sein Unternehmen unterstützen muss, um Folgekosten oder Regressansprüche zu vermeiden. Die Kosten für Stornierung und Rückreise hat in diesem Fall vollständig der Arbeitgeber zu tragen.

Grundsätzlich gilt: Werden Zwangsferien angewiesen, muss der Arbeitgeber die darauf entfallenen Ferientage entlohnen und diese gleichzeitig vom Ferienkontingent des Mitarbeiters abziehen. Der Arbeitgeber sollte im Interesse der Belegschaft darauf achten, dass nicht alle Ferientage innerhalb der Betriebsferien verbraucht werden müssen. Mangels gesetzlicher Vorgaben empfiehlt sich hierzu eine Vereinbarung zwischen den Arbeitnehmenden und dem Unternehmen. Optimal ist eine hälftige Aufteilung des Ferienanspruchs auf Betriebsferien und individuellem Ferienzeitraum.

Darf der Arbeitgeber wegen der Corona-Pandemie Betriebsferien anordnen?

Nein. Rechtlich gesehen, darf der Arbeitgeber keine kurzfristigen Zwangsferien anordnen, ohne die übliche dreimonatige Frist dafür einzuhalten. Zudem muss er die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigen. Das ist bei spontanen Massnahmen, beispielsweise aufgrund einer Pandemie nicht einhaltbar. Der Arbeitgeber darf jedoch seine Belegschaft anweisen, zuhause zu bleiben und im Home Office zu arbeiten.

Ist eine ausgelagerte Tätigkeit nicht möglich, kann das Unternehmen nicht verlangen, dass Mitarbeiter während dieser Auszeit ihre Ferientage abbauen. Es darf auch nicht darauf drängen, unbezahlte Ferien zu nehmen. Darüber hinaus dürfen keine Überstunden mit der Quarantänezeit verrechnet werden.

Stattdessen hat der Arbeitgeber in dieser Ausnahmesituation den vertragsgemässen Lohn zu leisten und das Ferienkontingent des Mitarbeiters unberührt zu lassen.

Soweit die geübte Praxis. Ob vor dem Hintergrund einer Pandemie die mehrmonatige Ankündigungsfrist von Zwangsferien weiterhin Bestand hat, wird sich in Zukunft zeigen.

Dürfen Betriebsferien mit dem Mutterschaftsurlaub verrechnet werden?

Nein, denn das würde voraussetzen, dass der Arbeitgeber die Inanspruchnahme der Ferientage auch in diesem Fall beeinflussen und genehmigen darf. Das ist jedoch im Rahmen des Mutterschaftsurlaubs nicht der Fall:

  • 35a Abs.3 ArG legt bei Müttern nach der Niederkunft ein achtwöchiges Beschäftigungsverbot fest.
  • Zudem ist in 329f OR ein Mutterschaftsurlaub über mindestens 14 Wochen verankert. Dieser ist zusammenhängend ohne Pause zu gewähren.
  • Zwischen der 9. und 16. Woche darf eine Mutter gemäss Arbeitsrecht arbeiten, sofern sie es wünscht. Sie darf dazu jedoch vom Arbeitgeber nicht gedrängt werden.
  • Entscheidet sich die Arbeitnehmerin, bis zur 16. Woche nicht arbeiten zu gehen, darf die Verrechnung ihres Ferienkontingents mit Zwangsferien nicht zur Kürzung des Mutterschaftsurlaubs führen. Dieser ist auf Wunsch der Mitarbeiterin maximal 98 Tage ohne Kürzung und Unterbrechung zu gewähren.
  • Weitere wichtige Informationen zur Schwangerschaft im Arbeitsverhältnis lesen Sie in unserem Artikel Kündigungs- und Arbeitsschutz während der Schwangerschaft.

Was tun, wenn Ihnen die Ferienplanung des Arbeitgebers nicht zusagt?

Zugegeben, es motiviert nicht unbedingt, wenn der Arbeitgeber massiv Einfluss auf die Ferienplanung nimmt. Noch unflexibler machen Betriebsferien, da für individuelle Wünsche wenig Raum bleibt. Kein Ausweg aus diesem Dilemma ist es jedoch, eigenmächtig Ferien zu beziehen. Dadurch provozieren Sie als Arbeitnehmer den Arbeitgeber nur und erweisen sich ihm gegenüber als illoyal. Darüber hinaus forcieren Sie Ihre fristlose Kündigung durch das Unternehmen.

Ein heikles Unterfangen, denn nach Rechtssprechung des Schweizer Bundesgerichts macht der eigenmächtige Ferienbezug eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Voraussetzung ist, dass Ihr Unternehmen sich keine Versäumnisse hinsichtlich der rechtzeitigen Information und dem Umgang mit der Feriengestaltung zu Schulden hat kommen lassen.

Hat der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt, wäre die fristlose Entlassung berechtigt. Die Folgen: Sie stünden als ehemaliger Mitarbeiter ohne Ansprüche auf Arbeitslosenunterstützung und ohne Job da. Aufgelaufenes Ferienguthaben müsste in diesem Ausnahmefall mit Geld abgegolten werden.

Tipp: Besprechen Sie mit dem Personalbereich, ob Sie die restlichen Ferientage ausserhalb der Betriebsferien nach ihren Wünschen planen dürfen. Begründen Sie dies beispielsweise mit der Ferienplanung des Partners oder Hobbys, die eine bestimmte Ferienzeit erfordern. Akzeptieren Sie mögliche Argumente des Arbeitgebers.

Im gemeinsamen Planungsgespräch lässt sich meist viel mehr erreichen, als unter Druck und Abwehr. Berücksichtigen Sie, dass der Arbeitgeber Verantwortung für das gesamte Unternehmen hat und alle Interessen abwägen muss. Falls Sie den Eindruck haben, dass Ihre Interessen nicht ausreichend gehört werden, sprechen Sie Ihre Erfahrungen offen aber sachlich bei Ihrem Vorgesetzten an.

Geben Sie dem Unternehmen Zeit, nach einer Lösung zu suchen. Der eigenmächtige Ferienbezug gehört jedenfalls nicht dazu.

Fazit: Zwangsferien sind herausfordernd für Arbeitgeber und Belegschaft

Besonders in der aktuellen Coronakrise sind Zwangsferien ein aufwühlendes Thema. Die rechtlichen Aspekte stehen im Wettbewerb mit den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers. Da die Unternehmen mit einer existenziell prekären Lage zu kämpfen haben, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich überlegen, wie eine vermittelnde Lösung aussehen kann.

Das gemeinsame Arbeiten an der Zukunft des Unternehmens ist auch ausserhalb einer Pandemie notwendig. Zwangsmassnahmen wie Betriebsferien und Feriensperren vermitteln den Mitarbeitern rasch das Gefühl, fremdbestimmt und hilflos zu sein. Solche Schritte sollten daher seitens des Arbeitgebers mit dem nötigen Feingefühl und der partnerschaftlichen Kommunikation erfolgen.

Wenn Sie Fragen oder Probleme rund um das Thema Betriebsferien haben, sprechen Sie zuerst Ihren Vorgesetzten an. Bleiben Sie dabei sachlich und begründen Sie Änderungswünsche. Häufig sind einem Unternehmen die Störgefühle seiner Mitarbeiter mit Betriebsferien gar nicht bekannt.

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